Van alle beroepen in deze reeks is dit degene waar de wet het hardst meekijkt.

Werving en selectie valt onder de EU AI Act in de categorie hoog risico. Sinds 2 augustus 2026 betekent dat concrete verplichtingen, geen goede voornemens.

Dus voordat we het over handigheidjes hebben: AI voor recruiters is geen vrijblijvend gebied. Begin bij de regels, niet bij de tool.

Wat de regels van je vragen

Gebruik je een systeem dat kandidaten rangschikt, filtert of afwijst, dan moet je kunnen aantonen dat er menselijk toezicht is, dat je weet op welke data het systeem werkt, en dat je het proces hebt gedocumenteerd.

De kosten van een conformiteitsbeoordeling voor een hoog-risicosysteem worden geschat op 5.000 tot 30.000 euro. Dat is geen bedrag dat je ergens tussen de koffie door regelt.

Belangrijk verschil: gebruik je AI om een vacaturetekst te schrijven of om je eigen aantekeningen samen te vatten, dan zit je hier ver vandaan. Laat je een systeem bepalen wie doorgaat naar de volgende ronde, dan zit je er middenin.

Kandidaten hebben rechten

Mensen mogen weten dat er AI in het proces zit. En bij een afwijzing die door een geautomatiseerd systeem tot stand kwam, mogen ze om uitleg vragen.

"Het systeem gaf een lage score" is geen uitleg. Dat is precies het antwoord waar toezichthouders op aanslaan.

Het discriminatieprobleem is niet theoretisch

Dit is het punt waar ik het scherpst wil zijn.

Een model dat leert van historische aannamebeslissingen, leert ook de vooroordelen die daarin zaten. Nam je organisatie de afgelopen tien jaar vooral mannen aan voor technische functies, dan concludeert een systeem dat dat blijkbaar het profiel is.

Het gaat niet expliciet op geslacht selecteren, want dat is verboden en dat weet iedereen. Het vindt gewoon signalen die ermee samenhangen: een studievereniging, een sport, een woonplaats, een gat in het cv.

Zo krijg je discriminatie die niemand heeft ingevoerd en niemand kan aanwijzen. Dat is geen scenario uit een rapport. Dat is meerdere keren gebeurd bij grote bedrijven die dachten dat ze het onder controle hadden.

Waar het wel gewoon nuttig is

Vacatureteksten. Die zijn bij de meeste organisaties dramatisch: vol met holle termen en eisenlijstjes waar niemand aan voldoet.

Laat je tekst nakijken op woorden die bepaalde groepen afschrikken, op eisen die niet nodig zijn, en op de vraag of iemand na het lezen weet wat de baan inhoudt. Dat levert meer op dan welke screeningstool ook.

Gespreksvoorbereiding is de tweede. Een cv doornemen en er vijf scherpe vragen uit halen die verder gaan dan "vertel eens over jezelf" scheelt tijd en levert betere gesprekken op.

Notities uitwerken is de derde. Na een dag met zes gesprekken heb je zes half leesbare kladjes. Die omzetten naar bruikbare verslagen is werk waar niemand op zit te wachten.

Wat kandidaten inmiddels doen

Werkzoekenden gebruiken massaal AI om cv's en motivatiebrieven te schrijven. Dat maakt solliciteren makkelijker en het maakt jouw werk lastiger, want de brieven lijken allemaal op elkaar.

Ik snap de reflex om daarop te jagen met detectiesoftware. Doe het niet. Die tools zijn structureel onbetrouwbaar en ze slaan vaker aan bij mensen die niet in hun moedertaal schrijven, wat je precies de verkeerde kant op stuurt.

Beter: pas je proces aan. Vraag om iets wat je niet kunt uitbesteden. Een korte opdracht, een reactie op een concrete situatie, een gesprek van tien minuten.

Dat kost meer tijd. Het is ook de enige manier die werkt.

Mijn eigen ervaring aan de andere kant

Ik heb jarenlang in callcenters gewerkt, ook als trainer en coach, en ik heb honderden sollicitanten gezien. De beste medewerkers die ik heb meegemaakt hadden zelden het sterkste cv.

Een van de beste agents die ik heb opgeleid, had een cv met twee gaten en een afgebroken opleiding. Elk automatisch filter had hem eruit gegooid.

Daar denk ik aan als mensen enthousiast vertellen dat ze duizend cv's per dag kunnen screenen. Sneller de verkeerde mensen eruit gooien is geen vooruitgang.

Wat je vandaag kunt doen zonder risico

Begin bij de kant waar geen kandidaatgegevens bij komen kijken. Dat is een groter gebied dan de meeste recruiters denken.

Je vacatureteksten herschrijven, je standaardmails opknappen, je intakegesprek met de hiring manager voorbereiden, of een lijst met doorvraagvragen maken per functietype. Dat kost geen enkel juridisch risico en het verbetert je proces direct.

Daarna pas de stap naar dossiers. En dan alleen in een omgeving waarover je organisatie afspraken heeft vastgelegd, met documentatie van wat het systeem doet en wie erop toeziet, want dat is precies wat een toezichthouder wil zien als er ooit een klacht komt van iemand die is afgewezen.

Doe die stappen in die volgorde. De verleiding is groot om meteen bij het screenen te beginnen omdat daar de meeste uren zitten, en dat is precies de plek met de meeste risico's.

Waar dit heen gaat

Aan beide kanten van de tafel zit straks een model. Kandidaten schrijven met AI, werkgevers lezen met AI, en het gesprek daartussen wordt steeds meer ruis.

De organisaties die dat doorbreken, gaan winnen. Niet door beter te filteren maar door eerder echt contact te maken.

Wanneer heb jij voor het laatst iemand aangenomen op basis van een gesprek in plaats van een lijstje?