Elke HR-professional die ik spreek stelt dezelfde vraag: hoe zie ik of een sollicitatiebrief door AI is geschreven?

Mijn antwoord bevalt zelden. Dat zie je niet. En het is ook de verkeerde vraag.

Werkzoekenden gebruiken massaal AI voor cv's en brieven. Dat is inmiddels de norm, niet de uitzondering, en jagen op iets wat iedereen doet is geen beleid maar een hobby.

Waarom detectiesoftware je in de problemen brengt

Tools die claimen AI-tekst te herkennen zijn structureel onbetrouwbaar. Dat is niet mijn mening maar iets wat in onderzoek na onderzoek terugkomt.

Erger nog: ze slaan structureel vaker aan bij mensen die niet in hun moedertaal schrijven, omdat eenvoudige zinsbouw en een beperkte woordenschat voor zo'n tool precies dezelfde signalen afgeven als een tekst die door een machine is gegenereerd.

Denk daar even over door. Je zet een systeem in dat mensen met een migratieachtergrond vaker onterecht beschuldigt van fraude. Dat is niet alleen onhandig, dat raakt direct aan gelijke behandeling.

Ik zou het niet gebruiken. Niet omdat het onvriendelijk is, maar omdat het je juridisch en reputatiegewijs blootstelt aan iets wat je niet kunt verdedigen.

Wat de wet sinds augustus 2026 van je vraagt

Werving en selectie valt onder de EU AI Act in de categorie hoog risico. Sinds 2 augustus 2026 gelden daarvoor concrete eisen: transparantie over gebruikte data, aantoonbaar menselijk toezicht bij beslissingen, en documentatie die je kunt overleggen.

De kosten van een conformiteitsbeoordeling voor zo'n systeem worden geschat op 5.000 tot 30.000 euro.

Het onderscheid dat je moet maken: gebruik je AI om een vacaturetekst te schrijven of je eigen aantekeningen uit te werken, dan val je hier niet onder. Laat je een systeem bepalen wie doorgaat, dan wel.

Veel HR-afdelingen weten niet in welke categorie hun eigen software valt. Dat is het eerste wat je zou moeten uitzoeken.

De betere vraag

Niet: is deze brief door AI geschreven? Wel: zegt deze brief mij iets?

Een AI-brief is meestal foutloos, netjes gestructureerd en volstrekt inwisselbaar. Precies dat maakt hem zwak. Wat je zoekt is specifiek: waarom deze functie, waarom dit bedrijf, wat heeft iemand daadwerkelijk gedaan.

Die informatie ontbreekt in een gegenereerde brief, want het model weet die dingen niet. Je hoeft dus niet te detecteren. Je hoeft alleen te vragen naar wat een machine niet kan verzinnen.

Vier vragen die het verschil maken

Wat is het lastigste probleem dat je in je vorige baan hebt opgelost? Vraag door op details.

Waar zit deze functie volgens jou het meeste risico? Levert een reactie op die niemand kan voorbereiden.

Wat vind je slecht aan hoe wij het nu doen? Vraagt om onderzoek en lef.

Vertel over iets wat je hebt geprobeerd en wat mislukte. Hier vallen geoefende antwoorden meteen door de mand.

Dat kost meer tijd dan een filter. Het levert ook betere mensen op.

Waar AI je werk wél beter maakt

Vacatureteksten. De meeste zijn dramatisch: eisenlijstjes waar niemand aan voldoet en holle termen die niets zeggen. Laat je tekst nakijken op woorden die groepen afschrikken en op eisen die er niet toe doen.

Gespreksverslagen. Na zes gesprekken heb je zes half leesbare kladjes. Dat uitwerken is werk waar niemand blij van wordt.

Beleidsteksten. Een handboek herschrijven in taal die mensen ook echt lezen, is een van de betere toepassingen die ik ken.

Signaleren. Uit anonieme medewerkersonderzoeken de terugkerende thema's halen, zonder dat iemand tweehonderd open antwoorden moet doorlezen.

Wat je nooit in een chatbot zet

Persoonsgegevens van kandidaten of medewerkers. Beoordelingen, ziekteverzuim, conflicten, salarissen.

Dat is delen met een derde partij en het valt onder de AVG. Gebruik de omgeving die je organisatie officieel heeft ingericht, of anonimiseer zo grondig dat niets herleidbaar is.

Ik weet dat dit met de beste bedoelingen misgaat. Iemand plakt een verzuimverslag erin om hulp te krijgen bij de formulering, en heeft daarmee medische gegevens van een collega gedeeld.

Wat je met je eigen medewerkers moet regelen

Ze gebruiken het al. Dat is geen vraag maar een gegeven.

Zonder beleid betekent dat: mensen plakken bedrijfsinformatie in publieke diensten omdat het handig is, zonder enig idee dat ze daarmee gegevens delen met een derde partij die daar volgens de voorwaarden dingen mee mag doen.

Wat je minimaal regelt: welke tools zijn goedgekeurd, wat gaat er nooit in, en waar kunnen mensen terecht met vragen. Dat is een document van één pagina en het voorkomt het merendeel van de ongelukken.

Wat er nog bij komt: scholing. Volgens onderzoek erkent 89 procent van de leidinggevenden dat medewerkers betere AI-vaardigheden nodig hebben, terwijl maar 6 procent daar echt in investeert. Dat gat komt bij HR terecht, of je het nu wilt of niet.

Begin klein. Eén uur uitleg is beter dan een jaar niets.

Mijn ongemakkelijke observatie

Ik heb jaren met sollicitanten gewerkt in de callcenterbranche, ook als trainer. De beste mensen die ik heb zien binnenkomen, hadden zelden de beste papieren.

Als beide kanten van de tafel straks met een model werken, wordt de brief waardeloos als selectiemiddel. Dat is niet erg. Die was het misschien altijd al.

Wat overblijft is een gesprek van een halfuur waarin je merkt of iemand deugt. Misschien is dat precies de goede uitkomst van deze hele ontwikkeling.